さて、今回は前回に引き続き「つながり」についてみていきたいと思います。前回は「企業」と「若者」のつながりでしたが、今回は「採用」「育成」「評価」のつながりについてです。
４月は新入社員研修、新任管理職研修、新年度の評価に向けた目標管理研修など、季節柄のテーマが増える時期です。
これらの研修に登壇してみて感じることなのですが、採用→育成→評価のつながりがない、または足りないということです。これは、採用は採用担当、育成は人材教育担当、評価は人事担当など、部門または担当者が分かれていることも原因のひとつだと思います。せっかく一つひとつの研修はしっかりしているわけですから、これらに「つながり」を持たせて「一貫した人材育成」に取組むことができたら、効率的であり、効果的なのにと残念に感じられます。
「社会人基礎力」がその「つながり」を実現する役割を果たしてくれるわけです。
逆算的ですが、まずは１２の能力要素のうち、評価対象とする能力・基準を選定します。「中間とりまとめ」に提示されている各能力要素の内容だけではなく、能力要素ごとの着眼点なども定めると明確になると思います。
続いて、各能力要素を育成する仕組みを作ります。ここでは「いつまでに、何ができるようになって欲しい」をふまえ、育成対象とする能力を強化するための育成計画を書面化していきます。
これらの評価能力要素、育成能力要素をふまえ、それらを発揮してくれる可能性を秘めている応募者を選定・採用していくわけです。
採用する側・される側の両者にとってわかりやすいですし、一貫していますので無駄な作業がなく効率的です。採用後にスムーズに育成につなげられるでしょうし、その結果がそのまま評価につながっていくわけです。離職率も下がり定着率の向上が期待できると思います。
このように「採用」「育成」「評価」に一貫した「つながり」をもたせる上で、「社会人基礎力」「１２の能力要素」が効果的であると「中間とりまとめ」に述べられています。私も実務経験を通して「まさにその通り」と思います。（文責：古木）